Algunos reconocidos sociólogos actuales, como Bruno Latour, hablan de la necesidad de cuidar todos los aspectos de la organización. Su pensamiento iba por el camino de entender que no alcanza con un súper gerente en una empresa sino gente formada en todos los estamentos de esta. Por caso un hotel puede tener un personal jerárquico que haga de todo, que sepa varios idiomas y posgrados avanzados pero si la muchacha que recibe a los futuro huéspedes está mirando el celular y los trata como molestias todo se viene abajo.

Nos puede pasar a todos, por ejemplo estar solos como clientes en un comercio y a la persona que nos atiende los demás empleados le hablan, le dan indicaciones y le hacen perder la atención de lo que hace cuando esperando menos de un minuto la tiene para ellos en una muestra de que el cliente es secundario cuando debería ser todo lo contrario. Además el comprador siente que está relegado a comentarios banales que perfectamente podrían hacer en un brevísimo tiempo. Por eso es clave formarse en el área de captación y formación de recursos humanos ya que a partir de esto se pueden alcanzar, con escasa inversión, logros mayores.

Analicemos entonces los indicadores clave de rendimiento en la gestión humana, son métricas cuantitativas que permiten medir la eficiencia, el impacto estratégico y el retorno de la inversión del capital humano en la organización.  Para que sean efectivos, deben estar alineados con los objetivos del negocio y dividirse en las áreas críticas de la gestión.

Según Idalberto Chiavenato, el reclutamiento y selección de personal no son simples tareas administrativas, sino un proceso estratégico central que alimenta la cadena de valor de la organización mediante la atracción e incorporación de capital humano calificado.

El reclutamiento es un proceso de comunicación bidireccional para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces. En lo referente a la selección la misma es una etapa de comparación y toma de decisiones para elegir al candidato adecuado entre los reclutados.

El objetivo principal es abastecer a la organización del talento necesario para mantener su competitividad en el mercado.

La retención y el clima laboral (fidelización) son los procesos estratégicos diseñados para mantener y motivar al capital humano dentro de la organización, evitando la fuga de talento hacia la competencia. El reflejo de la cultura de la organización muestra el grado de satisfacción, motivación y compromiso de los colaboradores.

Son los procesos de aprendizaje y educación orientados a expandir el capital intelectual de la organización.

Aunque ambos buscan el crecimiento del colaborador, Chiavenato establece una distinción clara basada en el horizonte de tiempo y el objetivo estratégico hacia la adaptación del colaborador a las exigencias actuales de su puesto de trabajo.

En otro aspecto, se transmiten conocimientos específicos, desarrollo de habilidades técnicas y se modifican actitudes para resolver problemas actuales.  La capacitación incrementa el capital humano en sus competencias individuales y lo convierte en capital intelectual.

Para Idalberto Chiavenato, la gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite alcanzar los objetivos del negocio a través de las personas, tratándose como socias estratégicas y no como simples recursos.

No se trata de mandar o controlar, sino de atraer, desarrollar, motivar y comprometer a los colaboradores para que aporten su conocimiento y creatividad a la empresa. El talento es el activo más importante y el principal factor de competitividad en la era del conocimiento.

En la gestión moderna, las empresas ya no "retienen" a la fuerza, sino que "fidelizan" creando un entorno donde las personas eligen quedarse. Un clima positivo eleva la productividad, mientras que un clima tóxico destruye el valor de la empresa y acelera la rotación.